El costo silencioso de frenar el talento femenino
Una de cada cuatro empresas en México está relajando sus políticas de igualdad, pero la brecha entre hombres y mujeres sigue, y se amplía especialmente en los niveles de mayor poder. Estudios recientes señalan que hay talento femenino y rinde al mismo nivel. Sin embargo, las oportunidades para llegar a la cima siguen siendo desiguales.
Por: Claudia Cerezo
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| El riesgo de bajar la guardia
En México celebramos cada avance en equidad de género casi como si fuera una conquista de todo el país. Sin embargo, el progreso puede ser sorprendentemente frágil. Según el informe Mujeres en los Negocios 2026 de la firma de consultoría Grant Thornton, una de cada cuatro empresas está relajando o eliminando sus iniciativas de igualdad de género, aunque la brecha aún es amplia.
Esto significa que el 25% de las organizaciones en México ha reducido sus esfuerzos en reclutamiento, retención o promoción de talento femenino. En más de la mitad de los casos, se han debilitado los criterios de diversidad en la contratación (57.9%) o reducidos los programas de retención de talento femenino (47.4%). El 42.1% ha suavizado sus políticas de promoción. Esto afecta directamente la permanencia y el crecimiento profesional de las mujeres dentro de las organizaciones.
El retroceso ocurre justo cuando nuestra economía necesita talento diverso, creativo y resiliente, capaz de enfrentar retos complejos.
Las consecuencias de no atender esta brecha son graves: se frena el crecimiento profesional de las mujeres y se afecta la reputación de las empresas, su capacidad de atraer y retener talento, y su competitividad. Por otro lado, la sostenibilidad y los criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) se han vuelto cada vez más decisivos para los inversionistas y las alianzas estratégicas, así que ignorarlos puede ser un costo real.
De acuerdo con datos del INEGI, el 51 % de la población mexicana está conformada por mujeres, pero solo el 46% participa en la economía formal —frente al 75% de los hombres—. Asimismo, más de la mitad de las mujeres trabaja en la informalidad y su representación se reduce conforme suben en la jerarquía corporativa.
| El acceso al liderazgo sigue siendo desigual
Si algo coincide en múltiples estudios recientes es que la brecha de género sigue estando presente, y a menudo se amplía, en los niveles más altos del empleo formal.
Un análisis de la empresa tecnológica Rankmi, en alianza con BID Lab —el brazo de innovación del Banco Interamericano de Desarrollo—, cruzó información de más de 1.15 millones de colaboradores en 515 empresas de México, Chile, Colombia y Perú. La investigación examinó patrones de desarrollo profesional, liderazgo, desempeño, influencia organizacional y percepción individual en empresas de distintos tamaños e industrias. La conclusión fue preocupante: aun cuando las mujeres y los hombres tienen capacidades similares, las oportunidades de acceder a puestos de liderazgo no son iguales.
En Latinoamérica, las mujeres tienen un 19% menos de probabilidad de ocupar cargos de mando que sus pares masculinos. Aunque México muestra la brecha más baja de la región, siguen existiendo desventajas que limitan tanto su acceso a puestos de liderazgo como su capacidad de influir dentro de las organizaciones.
Asimismo, la investigación revela que la influencia de quienes llegan a liderar también es diferente: mientras que un hombre líder gestiona un promedio de 54.8 personas, una mujer lidera 20.3 personas. Ese contraste —un 170% de diferencia en alcance de influencia— explica por qué la presencia femenina en la alta dirección puede no traducirse en las mismas oportunidades de decisión estratégica.
| Brecha salarial y el punto ciego
La Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026 elaborada por Buk, una plataforma para la gestión de recursos humanos, muestra cómo estas brechas también se reflejan en los salarios. Aunque la brecha promedio en México es de 16.6%, la desigualdad vuelve a hacerse más evidente en la alta dirección, donde llega al 21.3%. Es decir, mientras más ascienden las mujeres, mayor es la diferencia con sus colegas hombres, justo en el momento en que los salarios dejan de estar definidos por criterios claros y estandarizados y empiezan a depender más de la valoración personal de quienes toman las decisiones sobre compensaciones.
Otro dato preocupante: siete de cada 10 hombres no perciben la brecha salarial en sus propias organizaciones, mientras que muchas mujeres sí la reconocen. Esta diferencia de percepción —lo que Buk llama un “punto ciego”— dificulta que la alta dirección tome medidas rápidas, especialmente en momentos de presión económica.
El estudio de Rankmi y BID Lab también rompe el mito de que las mujeres están menos preparadas: el análisis de desempeño de más de 455,000 colaboradores muestra una paridad absoluta en las evaluaciones que hace un jefe sobre su equipo. El problema aparece en la autoevaluación: solo 30.5% de las mujeres se considera de alto desempeño frente a un porcentaje mayor de hombres.
Este fenómeno, relacionado con el síndrome del impostor (esa sensación de no sentirse lo suficientemente preparada, aunque el desempeño diga lo contrario), influye en las decisiones de aspirar o no a puestos más altos y se suma a las barreras que ya enfrentan las mujeres en las organizaciones.
En conjunto, estos datos muestran que la desigualdad no es cosa del azar: está presente en varias etapas de la carrera profesional y refleja cómo funcionan las organizaciones.
| Digitalización y liderazgo femenino para cerrar la brecha
Si sabemos dónde está el problema, también empiezan a verse caminos para solucionarlo. La evidencia apunta a que cerrar las brechas no depende de una sola medida; hace falta combinar tecnología, reglas claras y decisiones firmes.
De acuerdo con los expertos, la digitalización ya está abriendo nuevas rutas de acceso a ingresos, eficiencia y crecimiento para las mujeres, especialmente porque son ellas las que enfrentan más limitaciones de tiempo y una mayor carga de trabajo no remunerado.
Un ejemplo es la aplicación colombiana Rappi. Este tipo de plataformas digitales permiten reducir barreras como la ubicación física, el acceso a demanda y los costos de expansión, lo que facilita que más mujeres emprendan y escalen sus negocios. En México, donde seis de cada 10 nuevos restaurantes son fundados por mujeres, esta infraestructura tecnológica se vuelve un habilitador clave.
La digitalización también impacta en la vida diaria: 46% de los usuarios activos de Rappi son mujeres y sus hábitos de compra muestran cómo organizan el hogar, optimizan su tiempo y toman decisiones de manera más eficiente.
El punto más relevante de esta compañía está dentro de la organización. En Rappi México, las mujeres ocupan 42% de los puestos de liderazgo, por encima del promedio nacional. Esto sugiere que los modelos más flexibles y digitales sin duda están cambiando la forma de trabajar, pero también están redefiniendo quiénes pueden acceder a puestos de liderazgo.
| Reglas claras donde hoy predomina el criterio personal
Más allá de la tecnología, los estudios coinciden en que las brechas se amplían cuando las decisiones quedan a criterio individual y se reducen cuando existen reglas claras y procesos estructurados.
El estudio de Buk lo plantea de forma directa: es necesario intervenir en los puntos donde la desigualdad se genera. Esto implica, por ejemplo, establecer criterios definidos para bonos y compensaciones, estandarizar los procesos de promoción y crear mecanismos que reduzcan la discrecionalidad en la toma de decisiones.
También supone revisar el entorno de trabajo. Si el estrés y la sobrecarga afectan más a las mujeres —como muestran los datos—, las organizaciones necesitan ajustar cargas laborales y prioridades para que la capacitación realmente se traduzca en crecimiento.
Casos como el de MSD México muestran que una estrategia sostenida sí puede mover la aguja. Con 43% de mujeres en puestos directivos y programas internos de mentoría y desarrollo, la compañía demuestra que el liderazgo femenino no es resultado del azar, sino de decisiones deliberadas.
Cuando se combinan políticas claras, acompañamiento y medición constante, la equidad puede convertirse en una práctica que realmente se vive en la empresa.
| Transformar discursos en decisiones
Las cifras y los testimonios apuntan en la misma dirección: la igualdad de género es una decisión estratégica, no un buen deseo. Si las empresas relajan sus políticas, aunque todavía existan brechas en liderazgo, salarios, influencia y percepción, de verdad se están arriesgando. Pueden tener problemas para atraer y mantener talento, poner en juego su reputación y perder fuerza frente a sus competidores, justo cuando más necesitan estar sólidas, resilientes y listas para enfrentar cualquier desafío.
El talento está ahí, mujeres y hombres trabajan al mismo nivel y existen herramientas para avanzar. Lo que falta es consistencia en las decisiones.
La diferencia no está en cuántas mujeres participan en la economía o en las organizaciones, sino en las condiciones que tienen para crecer, influir, liderar y tomar decisiones importantes.
Esto no se resuelve en un 8 de marzo ni con campañas internas o de comunicación. Se construye todos los días: en cada promoción de una mujer, en cada ajuste salarial y en cada decisión que se toma para definir quién avanza un paso más en su camino hacia la cima. AN
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