ANTICÍPATE A LA GRAN RENUNCIA
Beneficios que propician el equilibrio emocional de los empleados destacan sobre el sueldo para retener a los colaboradores.
Por: Renata Maldonado
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El Michigan Stadium, uno de los coliseos más grandes de la región norteamericana, tiene una capacidad para 109,901 espectadores, así que todos los estadounidenses que abandonaron su empleo llenarían el estadio 30 veces. De ese tamaño es el problema.
A este repentino suceso se le bautizó como “Great Resignation (Gran Renuncia)”. Si bien este hecho tiene causas multifactoriales, la realidad indica que esta especie de “huelga masiva” y espontánea es consecuencia de la insatisfacción de millones de trabajadores. Es un llamado de alerta para que las empresas, tras la crisis sanitaria, refuercen sus políticas de flexibilidad y sus estrategias de salario emocional.
La pandemia provocó que el 93% de los empleados, a escala global, sufriera una disrupción importante de sus actividades diarias, lo cual propició un cambio de mindset.
Algunas de las reflexiones que se plantean [los colaboradores] son: si quieren volver o no al trabajo presencial; si su vida profesional está por encima de la personal; si les gustaba su trabajo o su motivación era simplemente económica; si la empresa los valora o si les están exigiendo más después de todo lo ocurrido, señala el informe La Evolución del Rol del Director Financiero (CFO): una mirada a su agenda en el 2022, elaborado por la firma consultora PricewaterhouseCoopers (PwC).
A raíz de ésto, –señala PwC– las compañías atravesaron una alta rotación, por lo que el 81% de los ejecutivos encuestados identifica esta situación “como una seria limitante para el crecimiento futuro”.
Si bien esta ola de renuncias fue un fenómeno coyuntural (ocurrido tras casi dos años de pandemia), eso no quiere decir que no puede “contaminar” otros mercados laborales, como el mexicano.
De acuerdo con la más reciente Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), al cierre del primer trimestre de 2022, alrededor de 2 millones se encontraban desempleadas. De esa cantidad, el 27% declaró estar desocupada por haber renunciado a su trabajo. El grupo de 25 a 44 años; es decir, adultos jóvenes, concentró el 44.9% de la población sin empleo. Por tanto, en México, medio millón de personas renunció a su trabajo; la mitad de las personas que conforman la Great Resignation.
¿Cuáles son las razones que empujan a los mexicanos a renunciar? Según la encuesta semanal 107 del Termómetro Laboral de OCC Mundial, el 28% de los trabajadores mexicanos confesó que dejaría su cargo actual, en caso de no recibir reconocimiento suficiente por el alcance de los objetivos; el 18%, por ausencia de un salario emocional; el 5% por mal liderazgo.
Otro dato, recopilado por el mismo sondeo, llama la atención: el 49% de los encuestados confesó que renunciaría, en caso de no contar con un plan de carrera (a través de capacitación interna y constante) que le permita crecer dentro de la organización y aspirar a cargos más altos.
Esos datos, en sí mismos, encierran una respuesta lapidaria: el sueldo no basta para retener a los colaboradores. De ahí la importancia de transitar hacia un modelo que privilegie el salario emocional, mismo que no se traduce en una remuneración monetaria, sino en una serie de beneficios que propician un equilibrio emocional de los empleados.
Horario flexible, dinámicas lúdicas al interior de las empresas, viernes flex o lunes flex (sobre todo porque estos últimos son días con cargas de estrés altas), entre otros, pueden ser algunas de las acciones que hagan sentir a los colaboradores satisfechos.
Un ambiente tóxico, sumado a un liderazgo autocrático, son enemigos naturales de la retención. Por tanto, los líderes deben capacitarse para ser propositivos, empáticos y transmitir confianza.
Hace poco consulté la Encuesta Global de Miedos y Esperanzas de la Fuerza Laboral, elaborada también por PwC en marzo de 2022, para la cual entrevistó a más de 52,000 trabajadores en 44 países. Uno de sus hallazgos llamó mi atención: “Si bien algunos gerentes pueden temer que los empleados discutan temas sociales y políticos delicados y potencialmente divisivos en el trabajo, la encuesta encontró que el 65% de los trabajadores discute estos temas con sus colegas con frecuencia o algunas veces, y el número es mayor entre los trabajadores más jóvenes (69%) y las minorías étnicas (73%)”.
Dicho informe invita a los empleadores a facilitar y apoyar estas conversaciones. Censurarlas, por temores infundados, es el camino incorrecto. Me pregunto: ¿cuántas soluciones, a la falta de inclusión y diversidad en las empresas, podrían surgir de esas pláticas grupales?
Por eso las organizaciones deben fomentar espacios para el intercambio respetuoso de ideas y las confrontaciones positivas, lo cual también implica administrar los disensos.
Y, eso, invariablemente, nos aleja del worst–case scenario que ningún líder de capital humano quiere enfrentar: el de una Great Resignation… a la mexicana.
Renata Maldonado es directora de Recursos Humanos en Natura & Co México
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