LAS 3 R´S DE LOS RECURSOS HUMANOS
Reclutamiento, retención y rotación son los desafíos que enfrentan las áreas enfocadas al talento dentro de las organizaciones. Aquí algunos consejos para resolverlos.
Por: Iván Lavín
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María, quien se desempeña como reclutadora, tiene rezagadas ya cuatro vacantes dentro de la empresa en la que trabaja y su jefe la culpa por no acelerar estas contrataciones, ya que los gerentes no han podido alcanzar sus objetivos con el pretexto de no tener su plantilla completa.
Jorge, jefe de recursos humanos, actualmente no sabe cómo lograr que las nuevas contrataciones permanezcan al menos un año y medio en la organización (ya intento casi todo). Los últimos informes arrojan datos de una baja retención o antigüedad de los colaboradores, la cual no supera el promedio de cinco meses.
En la dirección de recursos humanos, Georgina esta ante la más alta tasa de rotación en la historia de la empresa, superando el 34% acumulado anual. Este indicador no le permite alcanzar el bono, que hasta hace dos años representaba casi el 20% de sus ingresos y esto le provoca frustración, que se incrementa al ver que la rotación va en aumento; el descontento del equipo gerencial y directivo, así como los reclamos no cesan, culpándola de tal situación.
Para los integrantes de esta casi sagrada grey (reconocidos, apreciados, admirados y en no pocos casos envidiados) estar en esta área o departamento realmente representaba ser un colaborador privilegiado y con retos interesantes.
Sin embargo, hoy estar en Recursos Humanos, Desarrollo Organización, Capital Humano o Dirección de Personas es un pase directo a retos realmente interesantes, y aquel glamur, estatus y admiración quedo en el pasado para ser el departamento al que, si bien no todos, pero si una gran cantidad de líderes, culpa de las llamadas tres R´s actuales de los Recursos Humanos, y que son: reclutamiento, retención y rotación.
Expliquemos cada uno para ir entrando en el contexto de la realidad de estos tres aspectos críticos en cualquier organización:
Esto significa que, actualmente los jóvenes empleados dejan un trabajo por otro, sin ningún tipo de problema o conflicto o incluso, dejan sus trabajos para irse a tomar “meses sabáticos o en el peor de los casos en años sabáticos”, lo que también se agrava con los apoyos del Gobierno que subsidia y poco supervisa programas como el de Jóvenes Construyendo el Futuro, donde chicos entre los 18 años y los 29 años sin ningún tipo de problema se hacen de ingresos con pocas o nulas responsabilidades.
Así que lo que se era una luna de miel laboral entre RH y el colaborador en la contratación, se vuelve un divorcio al abandono o una baja provocada, lo que hace que el indicador de rotación se dispare y nuevamente RH sea el “culpable”.
Una situación que también padecen las organizaciones es la poca estadía de los empleados en las empresas. Luego de un largo proceso de contratación, inducción y posterior incorporación a la tarea, resulta que el candidato seleccionado no regresa tras una corta estancia. Esta no va más allá de tres meses, un mes o incluso en los casos más extremos, del primer día (el colaborador ya no regresa luego de su hora de comida).
Este fenómeno de cambiar de trabajo en poco tiempo tiene como objetivo para el empleado la búsqueda para mejorar las condiciones o asumir nuevos retos. Sin embargo, tal situación, al igual que el problema de reclutamiento, tiene un elevado costo para las empresas.
Por demás está el mencionar que este fenómeno y la última de las 3 R´s es la que más dolores de cabeza está generando a los empleadores, pues hoy el match entre el mejor talento y las necesidades de empleados competentes, pero sobre todo con un plan de vida laboral afín a la organización se vuelve un sueño cada día más utópico.
Algunos datos indican que el costo de la rotación aproximado en un puesto operativo o de primera línea puede ser entre 40-50% del salario, una posición de mando medio oscila entre 70-110% del salario y un puesto directivo podría ascender hasta un 400%. Estos costos son algo bajos y conservadores si contemplamos que algunas de estas posiciones rotan más de una vez en un año.
Actualiza los planes y/o paquetes de compensaciones
Si buscas atraer talento joven a tu empresa, considera lo siguiente: Es inconcebible que las empresas sigan ofreciendo horarios, sueldos, incentivos y/o bonos de la década de los 90´s y en el peor de los casos de los 80´s.
Salario emocional
Apuéstale a paquetes donde el salario emocional sea el protagonista. Contempla los horarios flexibles y la posibilidad de trabajar home office. Las reformas a los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo obligaría por ley a las empresas a otorgar más días de vacaciones, sin embargo, toma en cuenta que las nuevas generaciones, más que estatus buscan un equilibrio personal-laboral que les permita disfrutar de la vida.
Implementa la NOM-035 como un aliado
Si analizas esta norma te darás cuenta de que es una herramienta que te ayudará a no solo mejorar el clima laboral. Su sentido más profundo es incrementar la productividad, pues no es casualidad que tengamos el más alto porcentaje de rotación, pero a la vez el más alto número de horas de trabajo mensual y paradójicamente los niveles de productividad más bajos según la OCDE.
Tomando como referencia 2019 (antes del COVID-19) y según un estudio, se realizó un muestreo sobre cuáles son los países en los que una hora de trabajo contribuye más al Producto Interno Bruto (PIB). El resultado fue que una hora promedio de trabajo en México aporta 22.2 dólares estadounidenses a la economía. En contraparte, en Irlanda, el país que más productividad tiene según la OCDE, una hora de trabajo, contribuye con 110 dólares.
Automatiza tus procesos
Te comparto que en la primera mitad de la década de 1990 trabajé en una empresa donde no solo vivíamos con altos índices de, sino que la promovían. Esta fue una gran enseñanza la de las grandes cadenas de comida rápida, donde los procesos están tan perfeccionados, probados y estandarizados que la curva de aprendizaje de un nuevo colaborador no causa mayor problema. Las directrices, actividades, responsabilidades, alcances y demás están bien definidos desde el arranque de todas y cada una de las actividades.
Esto también generará seguridad, creación de perfiles y puestos más precisos y sobre todo, certeza en los alcances, privilegios, indicadores y, sobre todo, las responsabilidades del puesto a desempeñar.
Iván Lavín es autor del libro Liderazgo 4×4. Puedes encontrarlo en Instagram como @IvánLavínLópez
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