SI PUEDES CONSEGUIR INVERSIONES, TAMBIÉN PUEDES RECLUTAR AL MEJOR
Recibir a una nueva persona al equipo de trabajo se ha convertido en un desafío para las organizaciones. Aquí algunas prácticas para facilitar este proceso.
Por: Ivonne Vargas
Continua en la historia
Desliza a la izquierda para continuar
En las pequeñas empresas y startups se tiene una gran visión para atraer inversión y explotar el potencial del negocio. Esta habilidad no necesariamente es igual en la administración y el liderazgo para reclutar, desarrollar o rescindir de una persona; y un ejemplo es que el 60% de las startups resuelve sus contrataciones atrayendo personas de la competencia, refiere el informe The Start-Up Experience, publicado por la consultora Willis Towers Watson.
Pero esa no siempre será la primera opción, o la más atractiva, aun cuando la empresa utilice como gancho para reclutar sus estructuras horizontales y la rapidez para crecer en éstas. Con todo y ese imán, el 68% de los creadores de un negocio pequeño refieren problemas para atraer en los primeros tres meses a las personas indicadas. Les cuesta encontrar autodisciplina, resiliencia y adaptabilidad, entre otras habilidades, documenta ManpowerGroup en su informe Escasez de talento.
Si el tema no es recurso financiero, el zoom está puesto en la gente. Desde esa visión agradezco a la revista Emprende la oportunidad de describir los retos centrados en tres áreas: 1) captar, 2) comprometer al empleado y 3) generar un buen outplacement (transición laboral) en pymes y startups.
Aquí me centró en cómo reclutar y enganchar, y no me refiero a mejorar los perks, es decir los beneficios que se otorga a los colaboradores. Hay un paso antes, que consiste en las herramientas que el fundador puede utilizar para armar sus puestos y buscar candidatos.
“Por años ayudé a entrevistar candidatos que se mostraban ansiosos por trabajar en la empresa. Y cuando abrí la mía, muy pequeña, de pronto no les resultaba atractivo”, me cuenta Ana María Jaramillo, directora de una firma de asesoría para estudios en el extranjero. Ella empezó por filtrar perfiles con cierta experiencia en LinkedIn y, a la par, hizo un modelo de competencias qué buscaba en las personas. No se trataba del tipo académico, sino de habilidades sociales que las personas debían reunir para contribuir con su plan acelerado de crecimiento.
Ana María decidió cambiar las entrevistas convencionales, por una de competencias, haciendo preguntas personales para saber cómo actuaría la persona ante un escenario difícil. Ana es como el 15% de los directores de startups, que, según datos de la empresa de programación Codin Game, saben lo que requieren, pero no en qué fuentes buscarlo y garantizar que el perfil responde a las habilidades socioemocionales que demanda el puesto.
Tampoco tiene un área formal de Recursos Humanos así que entregó a otra startup, que cuenta con un software de recursos humanos, una lista de habilidades indiscutibles en el candidato. La empresa asoció algoritmos para entregar un listado de los candidatos que más se acercaban a la descripción y entrevistarlos.
Siguiendo con los números, el 47% de los directores de una startup no sabe cómo hacer una descripción para posiciones críticas o difíciles de cubrir, no sabe qué preguntar en la entrevista laboral y eso alarga el período en que una persona ocupa la posición. Utilizar un software en estos casos puede optimizar el tiempo de búsqueda entre un 40 y 60%, y el tiempo ahorrado se puede utilizar para, por ejemplo, diseñar un buen plan de on-boarding (inducción al puesto y la organización) para comprometer al empleado desde sus primeros días con la organización.
El director de una startup, por ejemplo, no tiene que ser experto en medir habilidades, para ello se puede conseguir un ‘avatar’ de recursos humanos; una figura en línea que orienta a la persona en el proceso de hacer pruebas para ingresar a la organización. Un recurso de este tipo en México es el que ofrece la firma Midot, que diseña e implementa en línea evaluaciones de integridad aplicables a buscadores de empleo y a personas con ciertos años en la organización.
El director de esa Pyme o startup puede tener la evaluación de una persona, conectado en su computadora, utilizando un avatar de RH y con simulaciones animadas a través de la cual la persona da información sobre habilidades cognitivas, conocimientos específicos del puesto, personalidad e inteligencia emocional.
Cual sea la opción, lo importante es que una vez contratada a la persona se genere una buena experiencia de empleado desde el inicio.
En el WorkForce Institute (de UKG), instituto al cual pertenezco y que se enfoca en la creación de prácticas positivas para el desarrollo del colaborador y en difundir mejores prácticas de Recursos Humanos (o RRHH), una confusión que observamos es pensar en la ‘experiencia del empleado’ como ‘marca empleado’ o como el nuevo enfoque de Recursos Humanos.
Este concepto va más allá: consiste en seleccionar ideas, estrategias y mejores prácticas para crear excelentes vivencias en el lugar de trabajo, de una manera que tenga un impacto positivo en la vida de las personas. Hay preguntas infaltables hacia el empleado para arrancar con esta experiencia. Estos son algunos ejemplos:
Parte de una buena experiencia al ser contratado es lo que se vive en ese proceso de ‘bienvenida’ o inducción, y el gran desafío que se vive con el on-boarding es que casi el 70% de las veces es una práctica subutilizada. Esto significa recibir a la persona solo con una descripción general de la organización, del puesto, de los equipos de trabajo.
¿Cómo hacer esta tarea más inteligente? La respuesta puede estar en apalancarse de nuevo con la tecnología, y recurrir a la solución del software de Recursos Humanos para generar un on- boarding que empodere a la gente desde el inicio, por ejemplo planificando en la plataforma reuniones entre colegas y que desde ahí la persona identifique cómo puede dar valor a otras áreas y qué se espera, concretamente, de su desempeño.
Ivonne Vargas es representante de la región Latinoamérica para The Workforce Institute y autora del bestseller ¡Contrátame!
También en esta edición
