¿Por qué pueden renunciar tus colaboradores?
Por: Ricardo Rodarte
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Además de revalorar de manera excepcional nuestra salud y bienestar por encima de todo, en el ámbito laboral la pandemia nos brindó claridad sobre lo que queríamos de nuestro empleo y la necesidad de balancear nuestras prioridades de vida.
Lo anterior ocasionó que algunos colaboradores redefinieran sus planes de desarrollo profesional y, ante el regreso presencial, están considerando buscar una nueva oportunidad laboral. Esto, además, al estar experimentando un agotamiento poco usual tras dos años de contingencia sanitaria global. De acuerdo con una encuesta realizada por OCCMundial, el estado emocional de los trabajadores está siendo afectado de manera negativa ante el retorno a los centros de trabajo, pues prevalece la desmotivación, el desgaste, el cansancio y la insatisfacción.
El estado emocional de los trabajadores está siendo afectado de manera negativa ante el retorno a los centros de trabajo, pues prevalece la desmotivación, el desgaste, el cansancio y la insatisfacción.
Es importante reflexionar sobre la relación entre empresa y empleado durante la pandemia, ya que las expectativas y preferencias de las personas, dentro de los equipos de trabajo, se han transformado. Solo algunas empresas se dieron cuenta y fueron sensibles ante este cambio; otras no lo percibieron por estar abrumadas y ocupadas en la continuidad de su negocio, perdiendo contacto con su fuerza laboral.
| La Gran Renuncia
Una vez que la economía de las empresas se recuperó, los empleadores necesitaron su equipo de trabajo para satisfacer la demanda creciente de los consumidores, pero los que perdieron el enfoque humano y no fueron sensibles a las nuevas necesidades de su gente, se quedaron en la posibilidad de perderlos. Este fenómeno, conocido como The Great Resignation (la Gran Renuncia), está sucediendo a gran escala en Estados Unidos; sin embargo, las empresas en México no estamos exentas de perder nuestro mejor talento humano.
La buena noticia es que nunca es tarde para comprender las necesidades y expectativas de nuestros colaboradores y, así, retenerlos en nuestra organización. Un primer paso es entender las motivaciones para permanecer en un empleo, que pueden ser del tipo transaccional o emocional.
Nunca es tarde para comprender las necesidades y expectativas de nuestros colaboradores y, así, retenerlos en nuestra organización.
Las transaccionales tienen que ver con la compensación tangible (salario, bonos, prestaciones) que recibimos por cumplir con las responsabilidades de nuestro puesto laboral y hacer lo que se requiere de nosotros. Estas son en las que se enfocan tradicionalmente las organizaciones; lo cual continúa siendo válido, porque todos esperamos que se nos compense de manera justa para enfrentar nuestros compromisos de vida.
Sin restar importancia a la compensación monetaria, los colaboradores buscan también que su experiencia en el trabajo sea emocional y transformadora, que tenga un significado más profundo sobre por qué están ahí y qué es lo que quieren lograr, buscando generar un cambio positivo en la persona y en su entorno. Este tipo de motivación no es nueva, sino que afloró tras sobrevivir a una crisis global y al aislamiento social que nos orilló a replantear nuestras prioridades en la vida y en nuestro desarrollo profesional.
| Entorno laboral holístico
Es así que, como empleadores, nos estamos dando cuenta del poderoso papel de ofrecer un entorno laboral holístico, dirigido a la satisfacción y retención de los trabajadores, cuyo enfoque debe ser un balance entre compensar de manera justa, al mismo tiempo de brindar una experiencia transformadora y enfocada en su bienestar integral.
La flexibilidad debe ser, sin duda, parte de nuestra estrategia tras ganar terreno en cuanto a las prioridades de los empleados
Por ejemplo, la flexibilidad debe ser, sin duda, parte de nuestra estrategia tras ganar terreno en cuanto a las prioridades de los empleados. Al preguntar a nuestra base de candidatos en el sondeo semanal del Termómetro Laboral a qué le darían más peso al momento de decidirse por una oferta laboral, el 54% daría prioridad a las compensaciones económicas y prestaciones de ley, y un 46% se la daría a la flexibilidad laboral.
Al comprender que sus preferencias y expectativas han cambiado y continuarán haciéndolo, un siguiente paso es mantenernos escuchándolos y al día sobre lo que más valoran. AN
Ricardo Rodarte es Director General de OCCMundial
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