CONSTRUYE UN EQUIPO DIVERSO
Baby boomers, generación X, millenials y centennials convergen al interior de las organizaciones. Aprende cómo lograr su integración.
Por: Estivaly Calva
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Lo que ahora están haciendo las mejores empresas es derribar ciertos prejuicios para mirar el talento en las organizaciones desde un lugar más diverso e inclusivo, en donde la agilidad y el trabajo colaborativo pueden hacer magia; y esto no tiene que ver con la edad, sino con tu modelo mental y la disposición al cambio. Los dueños de negocio y directores están entendiendo que cada generación tiene su virtud y su contribución importante en el ámbito laboral. Renata Maldonado, directora de Recursos Humanos de Natura en México, propone comenzar preguntándonos: ¿Qué estamos haciendo para lograr la integración de las cuatro generaciones en nuestro lugar de trabajo?
Por su parte, Carolina González, socia de People Consulting Latam en EY, expone que existe una desconexión entre lo que la gente quiere y lo que se les ofrece. “Asumir que a todos les gusta lo mismo es un error. Los mejores líderes son los que escuchan y tienen esa curiosidad para entender qué es lo que valoran las personas”.
El colaborador al centro
En Natura se practican tres principios: Lo primero es poner al colaborador en el centro. Tener un interés genuino por las personas, en las que haya conversaciones profundas acerca de sus intereses de carrera personales, motivadores y necesidades.
Lo segundo es no tener prácticas diferenciadas por generación. Por ejemplo: No hacer un entrenamiento exclusivo o una política de compensaciones para un grupo, sino hacer actividades en donde todos participen. Pero sí hay que segmentar la formación en función a los niveles. No es lo mismo lo que necesita un alto ejecutivo a un gerente.
Lo tercero es el engagement (compromiso), cuando ya sabes el motivador del colaborador. Poner foco en lo que él quiere. Hoy las empresas están manejando el concepto de seguridad psicológica en donde el bienestar está basado en lo que a tu colaborador le da seguridad psicológica. Unos están preocupados por sus hijos y otros por sus padres mayores, por ejemplo.
Trabajar los egos inconscientes
Las empresas deben identificar a las personas claves que quieren retener, desarrollar o acelerar. Aquellos que están ofreciendo un valor agregado. Pero también hay que trabajar los egos inconscientes. Por ejemplo: la generación X que es mentoreada por un centennial o millennial en el uso de la tecnología.
“La sociedad japonesa es tan valiosa porque la gente grande forma a los jóvenes mediante la experiencia”, recuerda por su parte Carolina González, socia de People Consulting Latam en EY.
Lo que todos piden: flexibilidad
‘Lo que es bienestar para ti, no lo es para mí’. Unos quieren llevar su mascota a la oficina y otros no, por ejemplo. Pero hay un elemento en común en todas las generaciones: la flexibilidad. En el horario, en poder trabajar desde el lugar que quieras, ir a la oficina en los días que decidas y como gustes ir vestido, etcétera. Sin embargo, la libertad en las empresas tiene un doble filo.
Las empresas pueden ofrecer a sus colaboradores horarios escalonados, es decir, que puedan ingresar a la empresa a la hora que mejor les acomode en función a su dinámica de vida. El viernes que es casual puedes invitar a tu gente a que se desconecte a la una de la tarde y apague su computadora. O regalarles a finales de año una semana de vacaciones adicional con goce de sueldo.
Si no hay un buen líder no hay retención de talento
Un tema fundamental es la atracción de talento. A la gente sí le importa que tu empresa sea ética o que tenga un buen propósito. Eso ayuda a que el talento no se vaya. “Nos tenemos que reinventar como personas y ofrecerles a las cuatro generaciones el coaching para que sean la mejor versión de ellos mismos”, asegura González.
La retención de talento se da por el líder, agrega Carolina. “Si no hay un buen líder, no hay retención”. La pregunta que hacen los encargados de Recursos Humanos a los colaboradores en México es: ‘¿Qué tan probable es que renuncies en los próximos 12 meses?’. Baby boomers (25%), generación X (30%), millennials (37%) y centennials (38%).
“El centennial o millennial no quiere jubilarse, sino emprender. El papel del líder es entregarle todo lo que él quiere aprender para hacer realidad su sueño”, dice Renata.
Finalmente, la directora de Recursos Humanos en Natura relata lo que siempre le dice a sus colegas: ‘Tú solamente eres como un ave de paso en la formación de tu gente y si eres buena en eso vas a acompañar a tus colaboradores a cumplir sus sueños’. Hay que reformular el rol que juega el líder en la formación de la gente; e integrar a las cuatro generaciones. Los resultados vendrán.
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